暂时保留对人的赞美，有时和给予赞美具有同样的力量，或者效果更佳。可也必须注意到：有些人在得到赞美后，反而会变懒散，就像有人在饱餐美食一顿后，会满足地大睡一番一样。喜欢听赞美的人，给予他的赞美最好适可而止，只要对方满意了，就可“刹车”。

　　——给人的赞美并非越多越好

12．发展“精神生产力”

管理者与员工之间无疑是一种“管理”与“被管理”的关系。身为领导者，无不希望下属对自己尽心尽力尽职尽责尽忠地努力工作。因为只有做到这一点，才能证明自己的管理是成功的，自己是一个成功的管理者。

　　可是，并不是每一位管理者都能实现这一目标，恰恰相反，成功的管理者往往只是少数人。古往今来，失败的管理者都是居于多数，不胜枚举的。

　　在这里，决定成功与失败的关键因素，就是管理者采取什么样的管理方式，运用什么样的管理方法，这向来是管理学者们所讨论的一大重点问题。

　　自从管理学出现以来，许多管理学派相继登台亮相。从广义的范围看，人们研究管理学的目的是为了社会和文明的进步，为了人类的生存和发展，从狭义的范围看，则是追求最大的和谐与效益，为了提高本机构、本单位的工作效率。

　　正是在这种目的的驱使下，当今人类对管理的研究投入了极大的精力，提出了多种多样的管理理论，当这些理论投入实践中运用以后，人们发现，无论是哪一种管理理论，都存在着许多的缺陷，没有一种是可以全部或大部分实现管理目的的。

　　然而，随着时间的发展，管理学理论正不断推陈出新，以发展“精神生产力”为目的的“人本管理”，越来越被提到重要的议事日程，以至于美国人把“开发人力心理资源”列为21世纪的前沿课题加以研究，日本和其他许多发达国家也在这方面倾注了大量的人力、物力、财力，展开潜心研究。

　　这种以发展“精神生产力”的“人本管理”，实际上就是当今某些国内管理者称为“柔性管理”的管理理论。

　　“柔性管理”的基本原则包括：内在重于外在，心理重于物理，肯定重于否定，感情交流重于纪律改革，以情感驭人重于以权压人……

　　这些原则中所体现的魅力，集中到一点，就是以看重感情投资、通过感情投资达到管理的目的。

　　按理说，“柔性管理”尽管现在才被明确提出来，但它实际上早已被人类所广为利用了。而相比之下，我国在这方面做得最早，像2000多年前《老子》、《论语》、《孟子》等书都涉及到了。

　　不仅如此，而且国人在这方面运用得最成功，看一看毛泽东的管理思想就会发现，他的确是“柔性管理”的集大成者，在这方面做得最好，成就最突出。

　　这也从侧面告诉我们，“柔性管理”不仅十分有效，并以其独特的魅力吸引了当代发达国家的管理学者，而且也最适合我国的国情，最符合国人的心理特点。

　　古往今来，凡是想成就大事的人，都不能少了“人才”这一条。

　　“事业者，人也”，没有人，就不会有事业；没有人才，更无法成就事业。

　　古人云：“得人心者得天下。”事实上，不仅想“得天下”的领导需要得人心，就是一切想在其他方面有所得的领导，也必须做到得人心才可以。

　　可是，俗语又说：“人心隔肚皮。”这句话的意思就是真正得到人心又谈何容易呢？

　　不过，只要管理者善于运用感情投资这一方式，想得人心也并不是困难的事。

　　有不少管理者常常会发出这样的感慨：真是时运不济，物色不到合适的人才，手下人一个个几乎都“低能”，工作起来不仅毫无生气，而且毫无创见……

　　这难道是事实吗？

　　非也。至少，这种想法有以偏概全之嫌，不能说明事实的全部。

　　事实是任何管理者的下属不会全是“低能”者，其中必然有出类拔萃的人。

　　这是因为下属的能力不可能一下子全部显现出来，而是需要一个有逐步发挥的过程，这一过程是否会出现，取决于领导是否对他们进行了卓有成效的感情投资。

　　可以肯定地说，下属的能力大小与领导对他们的感情投资多少是成正比的。

　　为什么这么说呢？具体原因如下：

　　其一，管理者对下属的感情投资可以有效激发下属潜在的能力，使下属产生强大的使命感与奉献精神。

　　得到了管理者的感情投资的下属，在内心深处会升腾起强烈的责任心，认为管理者对自己有知遇之恩，因而“知恩图报”，愿意更尽心尽力地工作。

　　其二，管理者对下属的感情投资，会使下属产生“归属感”，而这种“归属感”正是下属愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。

　　人人都不希望被排斥在领导的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被炒的对象，如果得到了来自领导的感情投资，下属的心理无疑会安稳、平静得多，所以便更愿意付出自己的力量与智慧。

　　其三，管理者对下属的感情投资，可以有效激发下属的开拓意识和创新精神，鼓起勇气，不会“前怕狼后怕虎”，所以工作起来便无所担心，一往无前。

　　人的创新精神的发挥是有条件的，当人们心中存有疑虑时，便不敢创新，而是抱着“宁可不做，也不可做错”的心理，混天度日，只求把分内的工作做好就行了。

　　如果管理者能够对下属进行感情投资，越建立充分的信任感，亲密感，就会越有效地消除下属心中的各种疑虑和担心，从而更愿意把自己各方面的潜能都发挥出来。

13．让下属忘掉不安

下属的有些不安，是难以一下子消除的，但你可以想方设法令他忘掉不安，例如给他一些有挑战性的或有乐趣的工作让他去完成等等。

　　把私人不快乐的事带到办公室，对自己、对工作及对同事均有害无益。不过，人毕竟是有感情的动物，要完全忘掉不快是很难的。

　　管理者应体谅下属的不安情绪，做出有限度的容忍；但必须视乎情况而定。例如某下属近日神不守舍，在工作上出现些错误；但每天仍然准时上班下班、又没有时常称病告假的，作为主管者，应有一定的量度。皆因不快事可以用时间冲淡，况且该下属仍以工作为重，从不失误。不过，如果遇到经常发脾气，又称病不上班，或时常迟到、无心工作的下属，就必须加以引导，跟他谈些人生的问题，有助于了解他心中的不快，然后将话题转到责任问题，让他的情绪容易适应。

　　要下属在钢铁般的情绪下接受工作，已不合时宜；上司鼓励下属投入工作，比强迫他们忘掉不快事情要有效得多。

　　冰冷的面孔、严峻的规例，都使人感到不安。在办公室多年的人，可能不会感到什么，但对于在学校被关怀惯了的年轻人，却是一种虐待。

　　年轻人是工商界明天的栋梁，能否给他们多一点关心，他们也懂得如何关心下一辈。现在工商界有一个恶性循环，就是上一辈冷落对待下一辈，下一辈掌权后施以报复，但同时又不懂得善待下一辈。这样的恶性循环，使大部分办公室均充斥着冷漠的风气，没有半点温馨，职员的归属感也变得极低。

　　管理者在适当时候为下属解决问题，不单只是公事，也包含私人的情绪。下属遇到挫折时，情绪低落，效率和素质会受到影响；如得不到上司的体谅，情况可能会更糟。

　　用朋友的身份询问下属发生什么事，细心聆听、慎给意见；最重要的，是绝对保密，永不将下属的私事转告任何人，才能得到对方的信任，使其得以安心投入工作。

　　适当的时候，你还可以钻到下属的心里去，剪断他的不安之源。

　　除了亲切地呼唤下属的名字，或视情况活用下属家人的资料外，在什么情况下还可制造抓住下属心的机会呢?结论是只要有心，随时都有机会。因为我们的心随着工作或身体等状况，经常会产生变化。只要能敏锐地掌握下属心理微妙的变化，适时地说出吻合当时状态的话或采取行动，就能抓住下属的心。

　　例如，当下属情绪低落时，就是抓住下属心的最佳时机。

　　(1)工作不遂心时。因工作失误，或工作无法照计划进行而情绪低落时，就是抓住下属心的最佳时机。因为人在彷徨无助时，希望别人来安慰或鼓舞的心比平常更加强烈。

　　(2)人事变动时。因人事变动而调到我们单位的人，通常都会交织着期待与不安的心情。应该帮助他早日去除这种不安。另外，由于工作岗位的构成人员改变，下属之间的关系通常也会产生微妙的变化，不要忽视了这种变化。

　　(3)下属生病时。不管平常多么强壮的人，当身体不适时，心灵总是特别脆弱。

　　(4)为家人担心时。家中有人生病，或是为小孩的教育等烦恼时，心灵总是较为脆弱。

　　这些情形都会促使下属的情绪低落，所以适时的慰藉、忠告、援助等，会比平常更容易抓住下属的心。因此，一方面，平常就要收集下属个人资料，然后熟记于心；另一方面，领导者必需及早察觉下属心灵的状态。

　　如何让下属忘掉不安或不快，是领导的一个日常课题，必须做好。

　　下属的不安可大可小，小的并不碍事，大的却会让他做不好工作，感到苦闷，最后做出辞职或跳槽的举动。领导的责任就是在下属的不安还小时把它消除、化解。因此，我们没有必要怀疑“心理管理”的作用，应当切实关心下属的内心世界和合理需要，挖掘潜能，为企业多做贡献。最大的付出赢得最多的回报。如果在心理上赢得下属，本身就是最大的收效。

14．用心体会下属的用心

有些管理者把大量时间和精力花在“看上”上，而不重视、甚至极少“看下”。须知，这种做法是极为有害的。

　　真正决定你成败的已不再是某个上司，而是你的属下。你有必要重做一番“感情投资”。只有在你与下属建立良好关系、在单位内部形成一种和谐的工作气候时，你的单位才可能获得长足发展。

　　别忘了，“家和”方可“万事兴”啊!

　　汉景帝有13个儿子封了王，其中有个叫刘发的，被封到长沙国(国都在临湘，今湖南省长沙市)，称为长沙定王。长沙离首都长安很远，当时还是个非常偏僻贫穷的地方，加上那里又低洼潮湿，别人都不愿意去。因为刘发的母亲本来只是个宫女，地位很低，所以就让刘发去了。刘发见兄弟们都封了好地方，只有自己一个人倒霉，心里很不是滋味，但皇帝的命令又不能违抗，所以只好忍着，等待机会。

　　机会终于来了。汉景帝后元二年(公元前142年)，诸侯王都到京城朝见景帝，景帝让他们一个一个上前祝寿，并且必须要唱歌跳舞。其他诸侯王都做得轻松自如，像模像样。轮到刘发时，只见他手臂缩在袖子里，好像伸不直似的，给人一种笨手笨脚的感觉，跳的舞也显得怪模怪样，惹得旁边人捂着嘴偷偷发笑。汉景帝一见觉得奇怪，心想这孩子怎么会笨成这个样子，就问他：“你这是怎么了?”刘发忙回答：“孩儿的封国太小，土地狭窄，手脚都放不开，所以只好这样跳。只要胳膊脚一伸开，可就到人家的封地上了，故孩儿不敢随便跳舞。”景帝从刘发的一番谈吐中意识到他先前待遇的不公平，决定重新拨三个郡地，以补偿刘发。而后来，刘发由于感激皇恩浩荡，对景帝一直都誓死效忠。由此可见，体会下属的心声，有助于事业的成功，同时也能起到收服下属之心的效果。

　　可是，有些上司却对此不屑一顾。有的上司认为与下属交心是懦弱的表现，他们认为：作为领导者应该有驰骋于“疆场”纵横杀“敌”、一往无前的战将风范，或者有以口舌雄辩于“疆场”，将各个敌手斩落于马下，而捧着胜利品凯旋的儒将气度。

　　这当然是一个理想的上司形象。但是，上司在前线如此骁勇，没有下属在后方为他筑起的坚固“后防”行吗?

　　当年的西楚霸王如何?其英勇有谁能抵，他不也是纵横无敌、城必攻、敌必克吗?到头来，乌江自刎，又是为什么?你不能说他不勇敢，也不能说他武艺不精。毛病就出在他所信奉的“以力征经营天下”的信条上，他没能笼络住下属的心，得不到下属的忠心拥戴。结果身首异处，为后世惜。

　　鉴于古事，你作何感慨?

　　有的上司也许以为与下属交心属小事，不值得他去费多少心思。

　　谬也!上司与下属的关系，密切联系着单位与员工的关系。很难想像，一个对上司存在厌恶情绪的员工会为单位的存在和发展披肝沥胆。可以说，员工对于单位的前途起着至关重要的作用。

　　要想单位取得好成绩，就必须让员工信任上司；上司要赢得下属的信任，就必须学会体会下属的用心。

　　俗话说“知人知面不知心”，可见，想完全了解别人的心思是何等困难。作为上司，你不可能一下子把员工的全部心思都了解透彻，这需要一个过程，一个在不断解决矛盾中逐渐积累认识的过程。

　　有的上司一见员工出了差错，就着急，就发火，接着便把员工鼻子不是鼻子，脸不是脸地狠训一顿。这样，上司消除了一腔怒气，但对于员工而言，无疑会加上一副格外沉重的枷锁。这种处理方法不仅不能解决问题，甚至可能带来更严重的后果。

　　遇到这种事，脾气暴躁的上司要格外小心，切莫一时逞性子而坏了大事。

　　你首先要做的是作一番调查研究，看看员工出现如此失误究竟是何原因。这样，你才能做到“有的放矢”，不至于盲目蛮干。

　　如果员工的确是出于一片好心，他为了公司着想，只是不小心才把事情做糟了，没能达到预期的效果，出现了操作失误，这时，员工心里肯定是很委屈的，同时，他也一定在责备自己，他随时准备着接受你的批评。如果这时你不调查不核实，粗暴地猛训他一顿。那么，即使他心中承认自己有失误，也会对你的这种做法大为不满，从而产生抵触和逆反心理。他会认为你是“把好心当成了驴肝肺”，在以后的工作中他不再会为单位而“自找苦吃”了。

　　更重要的是，这种做法不仅严重挫败了当事员工的积极性，而且会影响到周围的员工，使周围员工的积极性也不同程度地受到损伤。久而久之，整个单位员工的上进心、积极性都消失了，你这个单位也就到了该解体的时候了。

　　遇到这种情况，你应该心平气和地与员工谈话，逐渐消除他的紧张心理和严重的自责情绪。同时，你也应当明确地对他这种为单位着想的工作态度予以肯定。

　　你要让他明白，你这个上司是充满人情味儿的，绝不是一个“六亲不认”的无情无意的“冷血人”。

　　你可以轻松地告诉他：“假如我是你，我也会这么做的。”你与员工的心理位置尽可以倒换一下，把你为他设身处地着想的意图明确地告诉他。这样，受此激发，员工也会自然而然地为你去着想，他会想：“假如我是上司，我会如何如何。”这样，就会平衡员工的心理。使员工在不受到外力压迫的情况下，在以后的工作中会更有效地督促自己努力，为公司发展做出自己更大的贡献。

　　这样做的另一个好处就是激励了其他员工的积极性。通过这件事，其他雇员会明确地接收到一个信息：只要为单位着想，终会受到领导的赏识。于是，雇员们的积极性和创造精神被空前地调动起来，个个为单位发展，人人为把单位搞好。万众一心，何事不成?!

15．团结部下，重在“攻心”

三国时代刘备虽说是汉景帝子中山靖王刘胜后代，因年代已久，查无可考，即使是真的，也没有给他留下什么好处。他少孤，与母亲一贫如洗，只好以贩履织席为业。这样一个普普通通的平民百姓，为什么能崛起于群雄之上，成为鼎足三分的一代枭雄呢？虽说有英雄造时势等原因，但从其本人来说，是因为他最得“攻心”之妙用，是一个非常杰出的“攻心”战略家。

　　他团结部下，重在“攻心”。刘备与关羽、张飞义结金兰，食则同桌，寝则同席，关羽与张辽的谈话说出了与刘备之间的深情厚谊：“与兄(张辽)，朋友之交也；我与玄德是朋友而兄弟、兄弟而主臣者也。经可共论乎？”后人知关云长“挂印封金”、“千里走单骑”的英雄事迹，更显出刘备的强烈的个人魅力。

　　张飞因醉酒被吕布夺了徐州，使刘备家属陷于城中，张飞因受关羽责备而要自杀。刘备说：“古人云：‘兄弟如手足，妻子如衣服。衣服破，尚可缝；手足断，安可续？’吾三人桃园结义，不求同生，但愿同死。今虽失了城池家小，安忍受兄弟半道而亡？况城池本非吾有。家眷虽被陷，吕布必不谋害，尚可设计救之。贤弟一时之误，任至遽欲捐生耶！”这话多感人，难怪张飞为他拼死一生。

　　赵云，刘备一见面就非常喜爱，投靠后极度信任。长坂坡时，有人说赵云投降曹操，刘备说不可能；当赵云把阿斗送到刘备面前，“刘备摔子”并说，为了犬子，差点伤了自己的一员大将。刘备的话让赵云非常感动，从此使赵云尽心为刘备驱使。

　　刘备“三顾茅庐”，使诸葛亮为他“鞠躬尽瘁，死而后已”；刘备知错必改，向庞统诚意致歉，使庞统以死报效；刘备大胆起用魏延，使汉中无忧；刘备不吝爵位，使老黄忠以七十高龄而不退休，战死疆场。

　　这些文臣武将在当时都是“种子选手”，难怪他能三分天下取其一。刘备对属下的关爱，得到了丰厚的回报。

　　在一个企业的管理过程中，人性关怀主要表现为管理者的关怀，尤其是要给予那些最需要的人更多的关怀。

　　客观地讲，被关怀，是每个员工内在的特殊动机和需求，管理者只有掌握这一管理人的要素，才能调动员工个体的主动性、积极性和创造性，让员工发挥最大的能力，为实现共同目标而努力工作。

　　所谓“得人心者得天下”。管理者要想用关爱激励感化员工，首先必须尊重人，把员工当成人来看待。或许有点危言耸听，很多管理者在对待员工时，仅仅把他们看成是完成任务的工具，即便是关心他们的一些需要也是出于迫不得已，结果使得员工与管理层的关系非常紧张。这不但不利于组织整体效率的提高，而且难以在组织中形成凝聚力和归属感。

　　美国著名的管理学家托马斯•彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！

　　其实，对员工施以真切的关心，满足员工被关怀的需求，赢得员工的“芳心”并非难事。因为员工的“被关怀”需求并非高不可攀。平日里，管理者只需多留心，对员工各方面情况尽可能多地了解，发现员工对工作的不满之处，及时给予必要的关怀，努力帮助员工克服困难，解除纷扰，就会使员工感受到企业的温暖。甚至一句简单的问候，往往也能传递管理者温暖、体谅的心，打动员工，让员工感觉到自己在被尊重、被关怀着。例如员工病好后上班，管理者及时表示出自己的关切之情：“完全好了没有，要不要再多休息几天？”等等。如此一来，员工的感情就会因“关怀”而升华，从而激起他们自觉干好工作的热情，促进企业发展，给管理者的“关怀”以回报。

　　管理者的关怀主要体现在心理支持和行动支持两方面：

　　心理支持，不外乎理解、认同、信任、鼓励等积极心理暗示。具体而言，对于信心缺乏甚至很自卑的员工，管理者的关怀最好采取暗示方式，让他们通过自己的理解，自然地接受这种关怀，并转化为积极的行为。反之就会弄巧成拙，“关怀”不成却让缺乏自信者愈加心灰意冷，自卑者更加自卑。

　　同时，管理者从接纳员工那天开始，就应担负起引导员工成长的信任。达尔文曾说：“上帝在每个人身上都种有伟大的种子。”所以，每个员工都有可塑性和可培训性，都具有成功的特征。企业管理者辅助员工成长时，一定要本着带动而不是丢弃的态度，去对待那些需要拉一把的员工，以让其有能力与大家同步前进。这也是行动支持的主要体现。

　　“一分付出，一分收获。”企业管理者从思想方面着手，为员工多花费点时间和金钱进行“关怀投资”，实现与员工在思想上的融通和对问题的共识，企业获得的必将是更多的资源与回报，这是任何一项别的投资都无法比拟的。